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In Zeiten des geplanten organisatorischen Wandels wird die Sinnstiftungsfunktion zur zentralen Aufgabe von Organisationen, um Mitarbeitende zur Unterstützung der Ziele der Organisation zu bewegen. Gelingt es dem Management nicht, die Mitarbeitenden von der Sinnhaftigkeit der geplanten Veränderungsprozesse zu überzeugen, droht ein Scheitern des Wandels. Die Herausforderung für das Management organisatorischen Wandels besteht somit darin, Sensemakingprozesse zu initiieren, die ein den Wandel unterstützendes Verhalten aus individueller Sicht als sinnvoll und zielführend erachten. Die vorliegende Arbeit erläutert, wodurch Sensemakingprozesse zum Zeitpunkt der Ankündigung eines Wandels ausgelöst oder verhindert werden, welche Hypothesen sich aus diesen Erkenntnissen für den Kontext geplanter organisatorischer Veränderungen ableiten lassen, welche Form individuellen Sensemakings resultiert und unter welchen Bedingungen sich Koalitionen bilden, die den Wandel unterstützen oder ablehnen. Im Hauptteil der Arbeit werden Erkenntnisse aus der Kognitionspsychologie und der Soziologie in einem Bezugsrahmen vereint. Zunächst werden individuell-kognitive Prozesse und Emotionen als Determinanten von Sensemaking konzeptionalisiert. Weiterhin werden in einem Mehrebenen- und Multiprozessmodell Regeln und Bedingungen hergleitet, um auch Sensemakingprozesse als kollektives Phänomen erklären zu können. Auf Basis dieses Bezugsrahmens werden Brückenhypothesen hergeleitet, die in einer Typologie verschiedener Sensemaking-Typen zu Beginn einer organisatorischen Veränderung münden. Anschließend werden auf Basis der Brückenhypothesen zu Beginn des Wandels Sensemakingverläufe prognostiziert, die am Ende des Wandels zu geteilten Einstellungen mehrerer Akteure führen und Sensemaking als kollektives Phänomen erklären. Der zweite Teil der Arbeit umfasst eine Fallstudie, mit deren Hilfe die Zusammenhänge des nomothetisch hergeleiteten Bezugsrahmens noch einmal verdeutlicht, auf Plausibilität geprüft und empirisch ausdifferenziert werden.

We analyze the role of institutional founding conditions and institutional legacy for universities’ self-representation in terms of diversity. Based on 374 universities located in the Czech Republic, France, Germany, Hungary, Italy, and Poland, we can differentiate between a more idealistic understanding (logic of inclusion and equality) and a more market-oriented understanding (market logic) of diversity. Our findings show that the founding phase has no significant effect on the likelihood of a university focusing on a market-oriented understanding of diversity - however, we observe an imprinting effect with respect to the adoption of a diversity statement in general and an equity-oriented statement. Moreover, our findings show that there is a socialistic heritage for universities in Central and Eastern European (CEE) countries that is at work and still influences universities’ understandings of diversity today.

Tasks of intralogistics are traditionally optimised with the help of algorithms. In contrast to methods of operations research, AI can overcome rigid objective functions and react flexibly to occurring events. The availability of real-time data and its evaluation also enables the prediction of events based on pattern recognition and thus a greater customer orientation. In addition, by 2030, real time simulations in the digital twin will become the norm and intralogistics will merge with overarching logistics chains. Furthermore, the use of drones will make the solution space for distances three-dimensional, which will lead to efficiency increases that were not possible before. Nevertheless, human beings remain the key factor in logistics. Wearables and exoskeletons enable the free collaboration with co-robots in a confined space, the human being becomes an integral part of a networked logistics system.

Dieser Beitrag gibt einen Einblick in den entstehenden Wandelbedarf aufgrund der Transformation eines produkt- zu einem serviceorientierten Unternehmen mittels neuer Formen der Organisation von Arbeit. Dabei wird auf die Ansätze und Herausforderungen des organisationalen Wandels eingegangen, die während einer Servitization beachtet werden müssen. Anhand einer Netzwerkanalyse der E-Mail-Kommunikation eines deutschen mittelständischen Unternehmens werden im Laufe der Veränderung von Wertschöpfungsstrukturen in diesem Unternehmen Veränderungen in der Interaktion zwischen Mitarbeitenden mit Kundenkontakt analysiert und interpretiert.

With the introduction of Industry 5.0, a new paradigm shift is planned. Whereas Industry 4.0 is still focused primarily on economic objectives to be achieved through digital transformation and automation of monotonous work processes, Industry 5.0 will also bring in social and ecological objectives. The focus is on holistic, sustainable, and human-centered value creation. Thus, the complexity of digitalization is increasing with the implementation of direct collaboration between humans and machines. In particular, small and medium-sized enterprises (SMEs) are faced with major challenges as they have limited resources for implementing a successful digitalization strategy. This makes the use of maturity models (MMs) a valuable tool for shaping the strategically aligned digitalization transition of companies. In this context, this paper reviews whether the currently existing MMs for Industry 4.0 address the specific requirements of Industry 5.0, and sufficiently consider a human-centered approach along with the assessment of readiness for disruptive technologies in companies (especially SMEs). The study examines currently existing Industry 4.0 MMs as a part of a systematic literature review. A total of 297 German- and English-language publications were found and systematically investigated, of which 24 MMs provided sufficient scientific information in the end. These were categorized using a self-developed evaluation matrix. Furthermore, they were evaluated and discussed regarding their human-centered approach and applicability to SMEs. Through the analysis, key characteristics for Industry 4.0 MMs were identified, which can serve as a basis for the development of an Industry 5.0 assessment for SMEs.

This paper elaborates on how design rules emerge and evolve as firms' micro-level choices of product and organization architectures coevolve with changes in product markets and an industry's competitive and cooperative dynamics. We suggest that the design rules a firm adopts will vary according to firms' strategic choices of product and organization architectures that they believe are or may become feasible in a given industry. Building on the mirroring hypothesis that product designs a firm adopts will influence the organization designs it uses, we develop a model that identifies key relationships that influence firms' strategic choices of product and organization architectures and associated design rules. We then elaborate on key interactions between firm-level architectural choices and the architecture-enabled competitive and cooperative dynamics that obtain in an industry. Our model identifies strategically important aspects of open- and closed-system architectures and modular and nonmodular architectures that impact industry structures, interfirm interactions, and resulting industry dynamics. Drawing on these analyses, we suggest how firms' strategic choices of architectures are influenced by their assessments of (i) the potential for capturing value through both gains from specialization and gains from trade that firms believe will be enabled by their architectural choices and (ii) both ex ante and ex post transaction costs implied by their architecture decisions. We conclude by suggesting how the perspective on firm's strategic architectural decisions we develop here enables new approaches to understanding evolutions of both product markets and industry structures for serving product markets.

This paper investigates the effects of birth order on entrepreneurial intention (EI) and risk taking propensity of managers. Data from 230 managers from different industries in Kosovo were collected through self-report questionnaires. The results show that laterborns demonstrate a higher EI and risk taking propensity compared to their firstborn counterparts. Our findings have important implications for practitioners and researchers since we investigate the EI and risk taking propensity of managers in a non-Western culture. Moreover, given that individual characteristics cannot be changed, the knowledge of the impact of birth order on managers’ attitudes towards intrapreneurship and risk taking is indispensable for organizations. Information about managers’ EI and risk taking related to their birth order can be useful for fostering an entrepreneurial climate for managers of certain birth orders to act intrapreneurially rather than spin out.

Offene Organisationsformen ermöglichen Flexibilitätsvorteile und gelten angesichts der Veränderungen in der Um- und Arbeitswelt daher als vielversprechende Gestaltungslösungen. Durch transparente Informationen, grenzüberschreitende Zusammenarbeit sowie gleichberechtigte, inklusive, selbst- und mitbestimmungsorientierte Entscheidungsfindung sollen nicht nur ökonomische, sondern auch gesellschaftlich relevante Vorteile erschlossen werden. In Anbetracht der Phänomen-getriebenen und fragmentierten Forschung zu diesen neuen Organisationsformen ist allerdings unklar, warum, wie und unter welchen Bedingungen diese Vorteile erreicht und beibehalten werden können. Insbesondere Erkenntnisse zur Implementierung offener Organisationsformen werden benötigt, zumal dem entgegenstehend der Großteil der Unternehmen bürokratisch-hierarchisch organisiert ist. Passend zu diesem Forschungsbedarf besteht das Erkenntnisinteresse dieser Arbeit darin, zu erforschen, wie und wo sich eine Organisation öffnen kann und welche Wirkungen dabei unter der Berücksichtigung von Kontextbedingungen auftreten. Dazu wird zunächst ein konzeptioneller Ordnungsrahmen zu offenen Organisationen und ihrer Implementierung im Krisenkontext geschaffen, um die sich anschließenden vier einzelnen Untersuchungen innerhalb dieses Rahmens zu verorten. Hierbei steht auf Netzwerkebene zunächst die agile Organisation unternehmensübergreifender Zusammenarbeit im Vordergrund. Projiziert auf das Entscheidungsproblem, veränderungsgerecht zu beurteilen, ob und wie sich eine Organisation gegenüber anderen öffnet, werden die Möglichkeiten plattformbasierter Ökosysteme hervorgehoben. Darauffolgend wird auf Organisationsebene der wechselseitig positive Einfluss zwischen der COVID-19-Krise bzw. deren Bewältigung und der Implementierung der Soziokratie nachgewiesen. Daran anschließend wird in dem gleichen Kontext auf Teamebene festgestellt, dass sich der pandemiebedingte Zwang virtuell zusammenzuarbeiten, nicht negativ auf die Kommunikation und Leistung auswirkte. Darüber hinaus wird auf Individualebene gezeigt, dass mittlere ManagerInnen im Zuge der Implementierung einer offenen Organisationsform in ihrer paradoxen Doppelrolle als Betroffene und Gestaltende über die Zeit unterschiedlich reagieren. Ihre Reaktionen werden dabei entscheidend von ihrer sozialen Position in der Organisation beeinflusst. Abschließend werden die Anschlussmöglichkeiten der Ergebnisse an den wissenschaftlichen und praktischen Diskurs sowie deren Implikationen aufgezeigt.

Working-from-home arrangements have become increasingly important for firms’ work organization. In this context, the COVID-19 pandemic has led to teams that previously did not work virtually being forced to interact and communicate virtually. In this study, we analyze changes in intra-team communication of four teams in a German medium-sized enterprise. Quantitative network analyses of email communication and qualitative analyses of interviews before and during the COVID-19 lockdown in spring 2020 show that flat hierarchies and self-managing processes helped team members to mitigate negative effects due to spatial and temporal dispersion in forced working-from-home arrangements. Moreover, analysis of the teams’ communication networks shows that forced remote work can trigger faultlines to become salient but that team cohesion, identification with the team, and individuals taking on broker roles prevent negative effects of faultlines on team performance. In discussing these findings, our study contributes to the research on coordination and communication in virtual teams by analyzing contextual, organizational, team-related as well as individual factors that explain how and why teams differ in successfully implementing working-from-home arrangements.

Aufgaben der Intralogistik werden traditionell mit Hilfe von Algorithmen optimiert. Im Gegensatz zu Verfahren des Operations Research kann KI starre Zielfunktionen überwinden und flexibel auf eintretende Ereignisse reagieren. Die Verfügbarkeit von Echtzeitdaten und deren Auswertung ermöglicht darüber hinaus die Vorhersage von Ereignissen auf Basis von Mustererkennung und damit verbunden eine größere Kundenorientierung. Zudem wird in 2030 die Simulation im digitalen Zwilling in Echtzeit zum Normalfall und die Intralogistik wird mit übergreifenden Logistikketten verschmelzen. Des Weiteren wird durch den Einsatz von Drohnen der Lösungsraum für Wegstrecken dreidimensional, was zu bisher nicht möglichen Effizienzsteigerungen führen wird. Dennoch bleibt der Mensch der Schlüsselfaktor in der Logistik. Wearables und Exoskelette ermöglichen die freie Zusammenarbeit mit Corobots auf engem Raum, der Mensch wird integraler Bestandteil eines vernetzten Logistiksystems.

The past is a central element in crafting an organizational identity. However, the past is interpreted subjectively, resulting in ambiguity and multiplicity of interpretations. This study investigates the use of rhetorical history in crafting an organizational identity by analyzing differences between an organization as an actor and organizational members in applying rhetorical history. Our analysis is grounded on the self-representations of 28 watchmaking firms located in two watchmaking clusters in Germany based on their Web pages and interviews with 75 current and former members of watchmaking firms in these two clusters. Our results reveal that there are differences between the organization as an actor and its members not only regarding which claims of rhetorical history they emphasized but also with respect to the temporal and content-wise past to which they refer. While they share a pattern in terms of temporal structure, the organization as an actor emphasizes both near and distant history, creating a kind of "valley of oblivion," while the members of the organization show a stronger focus on near-history aspects. Our findings contribute to a more nuanced understanding of rhetorical history, showing that the use of rhetorical history is strongly influenced by rhetoricians of the past. With a focus on the importance of rhetorical history for crafting an organizational identity, our findings also allow us to draw conclusions about sources of multiple identities and how such identities can emerge - namely, through differentiated rhetorical interpretations of the past by groups of actors.

Organizational identity research emphasizes that multiple identities can coexist in an organization. With a qualitative study of four firms in the German watchmaking industry, we analyze how and why multiple identities emerge. Our findings show that the orchestration of organizational identity claims differs regarding the organization as a social actor and the organizational members. Moreover, we find that differences in the conceptualization of identity claims by both levels of actors are less competing but rather have a symbiotic relationship in the sense of reinforcing the firm's uniqueness. Exploring this finding in more detail, we observe that rhetorical history is not only applied by incorporating different episodes but also that episodes are emphasized differently with respect to the rhetorician.

The rise in popularity of post-bureaucratic organizational models challenges the role and relevance of middle management. Consequently, middle managers frequently find themselves in the paradoxical situation of being responsible for implementing structures and procedures that aim to make the institution of middle management redundant. We study middle managers' behavior in such a situation and ask why they choose particular reactions. Findings of a qualitative 32-month process study in a medium-sized family business show that middle managers react to change aiming to make them redundant with five distinct reactions. Inspired by theory on institutional entrepreneurship, we show that middle managers' intra-organizational social position determines their reactions over time, making them either victims or institutional entrepreneurs of the change process. Our findings contribute to a better understanding how new models of organization are implemented and legitimized as well as to research on the changing role and function of middle managers.

The mirroring hypothesis highlights the correspondence of design characteristics across different architectural levels and in this paper, we consider how mirroring may impact the distribution of national and international innovation activities of firms. We identify incremental and modular innovations (as product architecture reinforcing innovations) along with architectural and radical innovations (as innovations that overturn the existing product architecture) to consider how and when innovation activities may adopt an international dimension. Our study of the bicycle industry highlights that international collaboration is most likely to occur in respect of incremental and modular innovation on the basis of the embedded coordination that modular designs offer. However, even in these circumstances, international collaboration was limited, on the basis that cross-national collaboration created higher levels of complexity and uncertainty; thereby being an attractive option only when the capabilities of the international partner far exceeded what was available either internally, or within national boundaries.

Theoretical explanations for the positioning of firm boundaries have developed from a range of literatures including transaction cost economics, firm-level capabilities, organizational theory and the knowledge based view. To date, these perspectives have provided explanations concerning firm boundaries at a specific point in time. To build a more dynamic understanding of how firm boundaries alter over time and the triggers that drive such changes (the 'adaptation problem') we present the case of the UK Pension Industry (1985-2014). Adopting an inductive epistemology and relying upon template and matrix analysis of the qualitative data, we build a dynamic model of firm boundary choices that incorporates feedback loops and a recognition of both firm-level and industry-level determinants. We observe that as the industry moves from being entirely vertically integrated, to eventual disaggregation and then starting to in-source activities again as technologies and regulations change, firms alter their architectures to engage more or less with the market and vary their investment in capabilities according to the potential for gains from specialization and gains from trade. The final dynamic model integrates theoretical concepts from transaction cost economics, firm-level capabilities and organizational design in respect of modular versus integrated architectures.

Für erfolgreichen Wissens- und Technologietransfer (WTT) benötigen die Hochschulen neben originärer Forschungsleistung ihrer Wissenschaftler auch administrative Supportprozesse und Organisationseinheiten. Der Beitrag leitet analytisch mögliche Formen der Arbeitsteilung und Spezialisierung der Supportprozesse des WTT ab und stellt empirische Befunde zu 45 deutschen Hochschulen vor. Typische Konstellationen von (Hochschul-)Kontext und Konfiguration werden identifiziert und diskutiert. Dominierende Einflussfaktoren der Wahl einer Organisationslösung sind zum einen das zu bewältigende Transfervolumen, zum anderen die räumliche Nähe der die Supportprozesse nutzenden Hochschulen.

Wie erlangen Unternehmen in informationstechnisch getriebenen und globalisierten dynamischen Märkten Wettbewerbsvorteile gegenüber Ihrer Konkurrenz? Dies ist eine Kernfrage des stratgischen Managements. Ein populärer Ansatz, um diesem Geheimnis näherzukommen, ist das Konzept der dynamischen Fähigkeiten. Dynamische Fähigkeiten sind diejenigen Fähigkeiten, die es einem Unternehmen erlauben, seine Ressourcenbasis zu erneuern und zu transformieren. Diese Dissertation enthält drei wesentliche Literaturbeiträge um die aktuelle Forschung in diesem Gebiet voranzutreiben. 1) Diese Dissertation nimmt eine detaillierte Analyse der Probleme des Konzepts "dynamische Fähigkeiten" vor und zeigt wesentliche Faktoren auf, die die Forschung bisher vernachlässigt hat. 2) Dynamische Fähigkeiten wurden dafür kritisiert, auf keiner theoretischen Grundlage aufzubauen. In dieser Schrift zeigen wir die theoretischen Grundbausteine von dynamischen Fähigkeiten auf und leiten daraus eine Forschungsagenda ab. 3) Im empirischen Teil dieser Arbeit untersuchen wir die Wirkung von Organisationsstruktur auf dynamische Fähigkeiten. Die Ergebnisse zeigen, dass entgegen der Annahme in der Literatur, verschiedene dynamische Fähigkeiten unterschiedlichen Rahmenbedingungen unterliegen. Die Ergebnisse stimmen nachdenklich bzgl. der Integrationsfähigkeit verschiedener Konzepte von dynamischen Fähigkeiten. Diese Dissertation zielt darauf ab, wesentliche Strömungen im Forschungsfeld zu analysieren und unterentwickelte Felder herauszuarbeiten.

Organisationaler Wandel wird in der Literatur meist aus einer Top-down-Perspektive heraus diskutiert, obwohl in der Unternehmenspraxis die Verantwortung für die erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens in einer sich ständig verändernden Umwelt häufig allen Mitarbeitern zugesprochen wird. Es wird daher erwartet, dass diese sich mit eigenen Ideen einbringen, auf Fehler und Verbesserungspotenziale hinweisen und somit selbst zu Initiatoren von Veränderungsprozessen werden. Die Arbeit nimmt Mitarbeiterinitiativen als Ausgangspunkt für organisationalen Wandel und liefert eine umfassende und tiefgreifende organisationstheoretische Analyse von Bottom-up-Wandel. Zur Erklärung, wie sich mitarbeiterinduzierte Veränderungsprozesse im Unternehmen durchsetzen, werden die Koalitions- bzw. Anreiz-Beitrags-Theorie herangezogen, wonach hierfür notwendige Unterstützungsleistungen von den zu Beteiligenden nur dann erbracht werden, wenn sie von der Vorteilhaftigkeit überzeugt sind. Die vorgestellte anreiz-beitrags-theoretische Konzeption wird anschließend in ein agentenbasiertes Simulationsmodell überführt. Die Ergebnisse zeigen, dass es für erfolgreiche Veränderungsprozesse auf wandlungsfördernde Rahmenbedingungen und besondere Konstellationen der zu Beteiligenden ankommt, und lassen sich somit in konkrete Gestaltungsempfehlungen umsetzen.

Nonprofit-Organisationen tragen neben Markt und Staat umfangreich zur Bereitstellung wichtiger Aufgaben bei. Dabei zählt bürgerliches Engagement in Form von ehrenamtlicher Mithilfe zu den wichtigsten Voraussetzungen, um die Leistungserbringung einer NPO zu garantieren. Die Ressource Personal ist längst in ihrer Relevanz erkannt, das Verhältnis zwischen Unternehmen und Individuen ist jedoch nicht immer so gestaltet, dass MitarbeiterInnen langfristig integriert werden. Das Einbindungskonzept von Wilfried Krüger geht in diesem Zusammenhang der Frage nach, welche Gegebenheiten in verschiedenen Bereichen vorherrschen müssen, um dieses Verhältnis zu verbessern. Auch für NPOs, bei denen ehrenamtliche Mitglieder nicht monetär gehalten werden können, ist ein spezifisches Einbindungsmuster denkbar. Zur näheren Betrachtung wird deshalb zunächst aus der Literatur herausgearbeitet, welche Bereiche für Ehrenamtliche hierbei wichtig sind. In einem zweiten Schritt erfolgt über qualitative Leitfadeninterviews die Analyse der Einbindung anhand von zwei Praxisbeispielen. Die theoretische sowie praktische Untersuchung soll aufzeigen, wie die Mechanismen in NPOs gestaltet werden können, um eine bessere Integration zwischen Individuum und Organisation zu erreichen.

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit, die sich in die Tradition wirtschaftswissenschaftlicher Grundlagenforschung einreiht, wird die langjährige Forschung zu vertikalen Integrationsentscheidungen betrachtet. Diese Forschung bezieht sich im Kern auf die Frage, warum Unternehmen bestimmte Produktionsstufen innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen selbst durchführen (make) oder diese Leistungen über den Markt beziehen (buy). Hierbei fällt zunächst auf, dass die Welt bei den meisten solcher Forschungsarbeiten zu vereinfacht dargestellt wird. Viele Wissenschaftler zeichnen eine Realität nach, in der es lediglich die beiden oben genannten Entscheidungsmöglichkeiten gibt, einen bestimmten Prozessschritt innerhalb der eigenen Unternehmensgrenzen komplett selbst durchzuführen oder diesen vollständig auszulagern, also fremd zu beziehen. In der Praxis zeigt sich allerdings immer wieder, dass es innerhalb der verschiedenen Prozessstufen auf der Bezugsseite Mischformen gibt, bei denen lediglich ein Teil des benötigten Inputfaktors selbst erstellt und der (identische) Rest zugekauft wird (concurrent sourcing). Selbiges Phänomen ist auch auf der Absatzseite zu beobachten. Hier wird ein Teil des Outputs auf den nachgelagerten Stufen selbst weiterverwertet und der Rest direkt an den Markt verkauft (dual distribution). Mit ihrer theoretischen Arbeit sind Bach & Galvin (2008) die bislang ersten Wissenschaftler, denen es gelingt die oben angeführten Phänomene in einem einzigen Modell theoretisch zu erläutern. Sie beschreiben dezidiert die theoretischen Randbedingungen, welche herrschen müssen, damit jeweils eine der vier Möglichkeiten vertikaler Integration ökonomisch sinnvoll ist und somit von den einzelnen Wirtschaftssubjekten angewendet werden wird. Ziel dieser Arbeit ist es, anhand von ausgewählten Prozessschritten im deutschen Weinbau (Traubenernte, Weißweinausbau und Flaschenabfüllung) die Aussagen aus diesem theoretischen Modell zum allerersten Mal empirisch zu überprüfen und die sich daraus ableitenden theoretischen und praktischen Implikationen aufzuzeigen.

Auch wenn in fast allen Auseinandersetzungen zum Thema "organisationaler Wandel" die Beteiligung der Mitarbeiter als erfolgskritisch deklariert wird, sind bis heute Top-down-Ansätze vorherrschend, in denen Mitarbeiter als passive Rezipienten der Reorganisation als Weisung von oben konzeptualisiert werden. Gleichzeitig zeugen die nach wie vor hohen Misserfolgsraten von Veränderungsprojekten, geänderte Arbeitsanforderungen sowie ein sich wandelndes Selbstverständnis der Mitarbeiter von der Notwendigkeit alternativer Ansätze. Es erfolgt daher eine tiefer gehende Analyse zu Bottom-up-Ansätzen des Wandels. Anhand bisher überwiegend fallstudienbasierter Erkenntnisse wird beurteilt, ob diese als eine effektive Alternative zu herkömmlichen Ansätzen anzusehen sind oder zu Recht als unrealistisch und Ausnahmeerscheinung nur am Rande betrachtet werden.

Ist ein Markt langfristig nicht mehr attraktiv für ein Unternehmen, muss der Austritt erwogen werden. Manager zögern jedoch häufig eine derartige Entscheidung zu treffen, trotz erheblicher wirtschaftlicher Nachteile für das Unternehmen. Dieser Beitrag erläutert Motive und mögliche Barrieren einer Marktaustrittsentscheidung.