Hochschulbibliographie

In Zeiten des geplanten organisatorischen Wandels wird die Sinnstiftungsfunktion zur zentralen Aufgabe von Organisationen, um Mitarbeitende zur Unterstützung der Ziele der Organisation zu bewegen. Gelingt es dem Management nicht, die Mitarbeitenden von der Sinnhaftigkeit der geplanten Veränderungsprozesse zu überzeugen, droht ein Scheitern des Wandels. Die Herausforderung für das Management organisatorischen Wandels besteht somit darin, Sensemakingprozesse zu initiieren, die ein den Wandel unterstützendes Verhalten aus individueller Sicht als sinnvoll und zielführend erachten. Die vorliegende Arbeit erläutert, wodurch Sensemakingprozesse zum Zeitpunkt der Ankündigung eines Wandels ausgelöst oder verhindert werden, welche Hypothesen sich aus diesen Erkenntnissen für den Kontext geplanter organisatorischer Veränderungen ableiten lassen, welche Form individuellen Sensemakings resultiert und unter welchen Bedingungen sich Koalitionen bilden, die den Wandel unterstützen oder ablehnen. Im Hauptteil der Arbeit werden Erkenntnisse aus der Kognitionspsychologie und der Soziologie in einem Bezugsrahmen vereint. Zunächst werden individuell-kognitive Prozesse und Emotionen als Determinanten von Sensemaking konzeptionalisiert. Weiterhin werden in einem Mehrebenen- und Multiprozessmodell Regeln und Bedingungen hergleitet, um auch Sensemakingprozesse als kollektives Phänomen erklären zu können. Auf Basis dieses Bezugsrahmens werden Brückenhypothesen hergeleitet, die in einer Typologie verschiedener Sensemaking-Typen zu Beginn einer organisatorischen Veränderung münden. Anschließend werden auf Basis der Brückenhypothesen zu Beginn des Wandels Sensemakingverläufe prognostiziert, die am Ende des Wandels zu geteilten Einstellungen mehrerer Akteure führen und Sensemaking als kollektives Phänomen erklären. Der zweite Teil der Arbeit umfasst eine Fallstudie, mit deren Hilfe die Zusammenhänge des nomothetisch hergeleiteten Bezugsrahmens noch einmal verdeutlicht, auf Plausibilität geprüft und empirisch ausdifferenziert werden.

Trotz der Bemühungen des europäischen Gesetzgebers, den EU-Binnenmarkt zu vereinheitlichen, gilt der europäische Schienenverkehrssektor als sehr heterogen in Bezug auf nationale Organisationsformen, Trassenpreise und Eigentumsstrukturen. In der vorliegenden Studie wird erstmals ein statistisch signifikanter Zusammenhang zwischen Organisationsform, Trassenpreisen und Eigentumsstruktur festgestellt und die Ergebnisse werden erstmals mit Hilfe der Theorie der Eigentumsrechte interpretiert. Ausgehend vom gängigsten Modell, dem vertikal integrierten Unternehmen, sinken die Trassenpreise bei disaggregierten Organisationsformen (entbündelt, teilprivatisiert) drastisch. Diese Ergebnisse legen nahe, dass die Entflechtung von Unternehmen im Bahnsektor Effizienzgewinne freisetzt und Fehlallokationen minimiert.

Risk communication is a keystone in crisis prevention and mitigation. For that purpose, many institutions worldwide have the task of translating scientific risk information into actionable messages for public safety. As a collaboration among international risk and crisis communication scholars and practitioners, we sought to identify what risk communication practitioners at higher education organizations in the Global South and North identify as essential elements of effective risk communication, based on 32 interviews in 16 countries during the first wave of the COVID-19 pandemic (June-August, 2020). Results exemplify a shared vision for addressing the stickiest, most wicked challenges to effective risk communication globally. The interviews revealed globally shared best practices related to form, function, and process leading directly to what we consider the keystone of effective risk communication: saving lives (outcome).

Higher education institutions have undergone a transformation over the past few decades, from loosely coupled systems to more centrally managed organizations. Central to this ongoing development is the increasing competition for resources and reputation, driving higher education institutions to rationalize their structures and practices. In our study, we focused on changes in job advertisements for professorships in Germany from 1990 to 2010. Findings showed that the requirements stipulated by universities for professorial positions have become increasingly differentiated (and measurable) over time. In this context, competitive aspects, such as third-party funding, international orientation, or publications, have particularly come to the fore and grown significantly in importance. We discuss these findings in light of an increasing managerialization of higher education institutions, which has a direct effect on collegiality. We argue that the differentiation of professorial job profiles leads to even more formalized appointment processes and may push collegial governance into the background.